Nghiêm cấm quấy rối tình dục, không được giữ giấy tờ tùy thân hoặc buộc người lao động đóng tiền thế chân… là những quy định mới kể từ ngày 1-5
Ngày 1-5, Bộ Luật Lao động (BLLĐ) sửa đổi được thông qua tại kỳ họp thứ 3 Quốc hội khóa XIII có hiệu lực thi hành, thay thế BLLĐ 1994 (có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-1995). Với 242 điều, nhiều hơn luật cũ 44 điều, BLLĐ có nhiều điểm mới, quy định cụ thể hơn về nhiều vấn đề quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động.
Những hành vi bị nghiêm cấm
Một hành vi khác đã trở thành hiện tượng xã hội phổ biến là “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cũng được đưa thành quy định nghiêm cấm. Nếu bị quấy rối tình dục, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ – điểm c, khoản 1 điều 37).
Bên cạnh đó, tuy mức độ có giảm nhẹ hơn nhưng vẫn là những hành vi không được phép làm của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tại điều 20 về “những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ” quy định rõ các hành vi: Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ hoặc yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ (gọi nôm na là đóng tiền thế chân). Đây là những hành vi vi phạm phổ biến theo báo cáo của ngành LĐ-TB-XH cả nước thời gian qua.
Những thay đổi về HĐLĐ
Một trong những nội dung quan trọng nhất của BLLĐ là HĐLĐ được đặc biệt chú trọng với những quy định cụ thể, chặt chẽ.
HĐLĐ vẫn có 3 loại: không xác định thời hạn, xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Điểm khác biệt so với trước là khi HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, 2 bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết thì HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng (chứ không phải HĐLĐ không xác định thời hạn như luật cũ).
Ngoài ra, đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ “bằng lời nói” và không phải thử việc. Tiền lương trong thời gian thử việc cũng được quy định cao hơn trước (do 2 bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó, trong khi quy định cũ ít nhất chỉ bằng 70%).
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ quy định tại điều 36 cũng tăng gấp đôi so với luật cũ (10 trường hợp so với luật cũ là 5). Đáng chú ý là điều luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo điều 36. Luật cũ không quy định trong trường hợp này NSDLĐ phải báo trước, dẫn đến tình trạng NLĐ thắc thỏm, không biết số phận của mình ra sao, không có sự chuẩn bị để tìm việc làm mới khi HĐLĐ hết hạn mà không được tiếp tục làm việc. Luật sửa đổi quy định ít nhất 15 ngày trước khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ (điều 47).
NSDLĐ không nên chủ quan
NSDLĐ cần chú ý một số quy định được sửa đổi để tránh vi phạm. Chẳng hạn, về tiền lương làm vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày (điểm c, khoản 1 điều 97). Về xử lý kỷ luật lao động thì không còn hình thức “chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn…” mà chỉ quy định 2 hình thức là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và cách chức (khoản 2, điều 125). Về hình thức kỷ luật sa thải, điểm mới là bổ sung nhiều hành vi vi phạm có thể bị sa thải: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc… (điều 126).
BLLĐ lần này cũng quy định rõ ràng về trách nhiệm của NSDLĐ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Đó là thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với NLĐ tham gia bảo hiểm y tế; thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với NLĐ không tham gia bảo hiểm y tế (điều 144).
